Hier volgen de vijf factoren die teamontwikkeling frustreren; bij elke factor staan enkele suggesties om tot een positieve ontwikkeling te komen.
Frustratie 1: Gebrek aan vertrouwen
Zonder onderling vertrouwen van leden van een team is gezonde samenwerking onmogelijk. Vertrouwen is de zekerheid van teamleden dat de intenties van hun collega’s goed zijn en dat er geen reden is beschermend of bezorgd over de groep te zijn:
- Ieder lid van de groep moet zich kwetsbaar durven opstellen
- Het vertrouwen moet dusdanig zijn dat eigen gebreken en tekortkomingen niet hoeven te worden gecamoufleerd
- Fouten toegeven en hulp durven vragen.
Al wanneer één van de teamleden zich hiertoe niet kan zetten, kan dit het functioneren van het gehele team dwarsbomen. Overigens ontstaat wantrouwen doordat de volgende zaken niet duidelijk zijn:
- teamdoelen en kpi’s
- taken en bevoegdheden van de teamleden
- gedragsafspraken: wat willen we van elkaar én wat niet
Suggesties
Gebrek aan vertrouwen ‘bouwt zich op’ en meestal omdat er frustratie ontstaat over verschillen van inzicht of over hoe problemen moeten worden aangepakt. Zorg dus allereerst voor heldere werkafspraken en zorg als leider dat u zelf en de teamleden zich hier aan houden! Daarnaast is het belangijk dat teamleden elkaar kennen. Het is opvallend hoe vaak teamleden ‘de mens’ achter de collega niet of nauwelijks kennen. Kortom, investeer tijd in elkaar waardoor het begrip en de empathie sterk kunnen toenemen.
Frustratie 2: De angst voor conflicten
Alle belangrijke, duurzame relaties hebben productieve conflicten nodig om te kunnen groeien. Hierbij wordt gedoeld op ideologische conflicten die beperkt blijven tot concepten en ideeën en dus niet op destructieve conflicten, die op de man worden gespeeld. Zonder vertrouwen durven teamleden geen eerlijk conflict met elkaar aan te gaan. Ze kennen elkaar niet goed genoeg om het met elkaar oneens te durven zijn. Toch zijn conflicten belangrijk om volgende stappen te kunnen zetten. Wanneer meningsverschillen niet worden uitgesproken, broeden ze onderhuids door en zullen de gevolgen desastreus kunnen zijn.
Suggesties
Herken het wanneer iemand zich ongemakkelijk begint te voelen bij het ontstaan van een conflict. Herinner hem eraan dat het conflict noodzakelijk is om door te groeien. Moedig het dus aan en achterhaal de belemmerende overtuigingen
Frustratie 3: Gebrek aan betrokkenheid
Door het conflict niet op te zoeken – en de ideeën en meningen van sommige teamleden stil te houden – ontstaat bij het nemen van beslissingen een gebrek aan betrokkenheid. Juist wanneer iedereen de kans heeft gekregen zijn zegje te doen, is de kans groter dat bij besluitvorming iedereen betrokken is. Zelfs wanneer een besluit ingaat tegen wat één van de teamleden voor ogen heeft.
Suggesties
Simpel, maar efficiënt is het om het team de doelen en resultaten te laten formuleren. De teamleden krijgen zo direct nog een keer zwart op wit te zien waartoe besloten is en waarvoor hun betrokkenheid wordt verwacht. Communiceer duidelijk over de verwachtingen naar medewerkers die daadwerkelijk een gebrek aan betrokkenheid laten zien.
Frustratie 4: Het ontlopen van verantwoordelijkheid
Wanneer we het hebben over verantwoordelijkheid, hebben we het over de bereidheid van teamleden om elkaar aan te spreken op prestaties of gedragingen die het team kunnen schaden. Maar het is vaak moeilijk een ander ter verantwoording te roepen. Niet zozeer omdat we de ander geen naar gevoel willen geven, maar omdat we zelf geen rotgevoel willen hebben. Bang voor een ongemakkelijk gevoel, houden teamleden zich stil. Juist teamleden die goed met elkaar overweg kunnen, hebben hier moeite mee. Dit vanwege de vrees een persoonlijke relatie te schaden. Maar het probleem is dat dit juist kan gebeuren door niets tegen de ander te zeggen.
Suggesties
Enkele handige gereedschappen zijn het publiceren van doelstellingen en maatstaven waarop iedereen kan worden aangesproken en het bieden van een beloning voor prestaties van het hele team in plaats van aan individuele leden. Dit laatste zal teamleden aanmoedigen anderen aan te spreken wanneer zij niet hun taken oppakken.
Frustratie 5: Te weinig aandacht voor resultaten
Wanneer teamleden niet op hun tekortschieten worden gewezen, bestaat er een kans dat niet langer iedereen gericht is op het beoogde eindresultaat. Zo kunnen teamstatus of eigen status in de weg staan. Het eerste komt vooral voor bij niet-commerciële welzijnsinstellingen. Teamleden gaan geloven dat de verhevenheid van hun missie op zich al voldoende reden tot tevredenheid is. De individuele status betekent dat teamleden uit zijn op het vertserken van hun eigen positie en doelstellingen en niet op die van het team.
Suggesties
Een belangrijke suggestie is om resultaten publiekelijk te maken. Teams die bereid zijn zich publiekelijk vast te leggen op bepaalde doelstellingen, werken waarschijnlijk hartstochtelijk aan het bereiken van resultaten.
