Power Over staat o.a. voor: 'ivoren torens', 'wij weten als managers wat goed voor jou is', systeem en procedure gerichtheid, zendergerichtheid en formele circuits……Terwijl blijvende verandering komt vanuit Power TO: betekeniswolken, off-stage-gedrag, ontvangergerichtheid en verbonden leiderschap.
De Power TO benadering staat voor:
Betekeniswolken;
Mensen geven zelf betekenis aan hun werk en aan de organisatie waarin ze werken, de betekeniswolken. Het zijn gedeelde betekenissen die bij veel mensen in het informele circuit leven. Zoals: "Mensen maken dit bedrijf en niet de systemen". Door de gedeelde betekenissen te kennen en erop aan te sluiten, komen gedragen veranderingen op gang.
Van On-stage naar Off-Stage gedrag
Veel organisatieveranderingen mislukken doordat ze van buitenaf worden opgelegd. Mensen gaan dan ‘on-stage-gedrag’ vertonen: ze zeggen en doen wat het management van hen verwacht. Maar ze gaan zich niet wezenlijk anders gedragen. Waar het om gaat is het ‘off-stage-domein’, waar mensen elkaar vertellen wat ze werkelijk bezighoudt. Dit zijn de informele gesprekken bij de koffieautomaat, in de lift, de veelbetekenende frons bij een vergadering… Echtheid is cruciaal.
Managers die werkelijk geïnteresseerd zijn in wat mensen drijft, zullen eerder succesvol zijn. Daartoe moeten ze dan wel deel uitmaken van de informele organisatie. Verandering zit niet tussen de oren, zoals zoveel managers be(t)ogen, maar vooral ‘tussen de neuzen!
Ontvangergerichtheid
De meeste organsiatieveranderingen zijn 'zendergericht': wij vertellen jou wat wij bedacht hebben en wat jij vanaf nu moet gaan doen……
Met deze benadering stimuleer je on-stage-gedrag: mensen laten dan vaak minimale uiterlijke veranderingen zien om te voorkomen dat ze gestraft worden. Veel veranderingen zijn 'excel-gestuurd': we maken een spreadsheet met de doelen, de milestones, gewenst gedrag en aanpasing van systemen en verwachten vervolgens blijvende verandering.
Ontvangergerichtheid gaat uit van: in gesprek zijn met elkaar, beelden uitwisselen, elkaar wíllen begrijpen en tijd nemen om samen tot resultaten te komen. Ieder vanuit eigen expertise, talent en wil om bij te dragen.
Verbindend Leiderschap
Vastomlijnde plannen om de organisatie om te gooien leiden vaak tot desillisie: Change comes in overall and looks like work’….
Dus, geef professionals binnen een organisatie de ruimte om zelf aan te geven waar ze in hun werk behoefte aan hebben, wat goed werkt en wat niet. De meeste managers geven vooral veel aandacht aan weerstand. Maar, wat aandacht krijgt groeit! Je bent dan aan het pushen, terwijl je zou moeten oogsten. Als je samen naar iets toe wilt groeien, is een verbindend leiderschap leiderschapsstijl vereist: kortom, van power over in plaats van power to. Gelijkmachtigheid, power to, zorgt ervoor dat je in contact komt.
Als manager neem je het voortouw en zorg je ervoor dat je aansluit bij wat er gaande is. De Verbindende Leider is iemand die deel uitmaakt van de informele organisatie en die in contact is met de betekeniswolken die daar ‘hangen’. Niet als truc, maar als mens. Als manager weet je daardoor wat er echt speelt en kun je aanhaken bij mensen die oprecht positief zijn, en hen aanmoedigen.’
Van Hoge Bomen, naar Open Ruimte
Onder hoge bomen groeit niets! In iedere organsiatie heb je 'regimebewakers': medewerkers die er alles aan doen om het vooral bij het 'oude te houden'. Wanneer zij ook nog veel informele macht hebben is daadwerkelijke verandering gedoemd te mislukken. Om dit te voorkomen heb je nodig een:
'open ruimte' gevuld met een 'kritische massa' aan medewerkers
Dit houdt in dat je de regimebewakers de keus geeft: óf instappen óf plaats maken en dat je voldoende positieve, energieke en informeel belangrijke medewerkers verzamelt die sturing geven aan de verandering.
Niet Vinken, maar Vonken
Verandering draait om mensen en niet om systemen. Dus begin aan de binnenkant en sluit aan bij wat mensen drijft: waarom is iemand bij het bedrijf komen werken, wat maakt hem/haar trots, waar gaat hij/zij écht voor? Laat mensen zich afvragen waar hun talenten liggen en hoe ze vanuit die talenten bij kunnen dragen. Daar zijn ze zelf goed toe in staat.
Change is geen universeel zendergericht verhaal. Change bedenk je niet vanachter je buro, maar vanuit een visie waartoe mensen zich voelen aangetrokken!