Effectief als Cultuurmaker!

change

Bewustzijn als (hr)manager

Je voert als manager uit én bent tegelijkertijd mogelijk ook ‘lijdend voorwerp’ in de reorganisatie. Kortom, je moet besluiten nemen die ook mogelijk consequenties hebben voor jouzelf. Erken deze paradox. Laat besluiten hierdoor niet vertroebelen en doe het juiste: het collectief gaat voor de individuele belangen, ook als die belangen die van jou zijn!

Het gebeurt daarbuiten!

Reorganisaties zijn er niet voor niets…..Kortom, juist als het niet goed gaat is het van cruciaal belang dat het vizier gericht blijft op klanten en het optimaal bedienen en binden! Voorkom ‘navelstaren’ en interne gerichtheid! Geef natuurlijk ruimte aan emoties die gepaard gaan met reorganisaties, maar begrens deze qua tijd en focus op daar waar we het allemaal voor doen: onze klanten!

Wees een cultuurmaker

Er zijn cultuurmakers en cultuurdragers. In je rol als cultuurmaker geldt dat er naar jou gekeken wordt: jouw gedrag wordt als ‘de norm’ gezien. Het is dus cruciaal dat jij je hier constant bewust van bent. Geef jij het goede voorbeeld, dan zet je hiermee de norm… met alle positieve consequenties van dien.

Leer dissociëren

Mensen in reorganisaties reageren vaak boos, teleurgesteld en bang. Ze hebben het nodig om deze emoties te uiten. Belangrijk is dat jij je als cultuurmaker constant realiseert dat het niet gaat over jou, jij fungeert slechts als ‘bliksemafleider’. Kortom, het is niet persoonlijk. Door afstand te nemen kun je blijven sturen vanuit inhoudelijkheid i.p.v. uit emotie.

Duidelijke roldefinitie & gedrag

Medewerkers hebben houvast nodig in tijden van onzekerheid. Definieer dus heel duidelijk voor je eigen rol én samen met je team welk gedrag er nodig is van iedereen in deze fase. Denk hierbij aan: openheid, focus blijven houden op klanten i.p.v. onze eigen ‘reorganisatie sores’, niet klagen maar wel praten, gaan voor teambelang i.p.v. eigen belang etc. Evalueer regelmatig en stuur krachtig bij wanneer je ziet dat medewerkers zich losgelaten voelen.

Van klager, redder en slachtoffer naar autonome cultuurmaker

Vanuit onzekerheid, angst of frustratie zien we medewerkers (en managers helaas ook) frequent reageren vanuit drie ineffectieve rollen:

Klager: reageert zich negatief af op de omgeving en neemt daarmee geen verantwoordelijkheid;

Slachtoffer: voelt zich onmachtig en trekt zich terug uit het proces;

Redder: neemt (over)verantwoordelijkheid voor anderen en ondermijnt daarmee autonomie van anderen.

dramadriehoek

Zie je medewerkers/collega’s of jezelf in deze rollen schieten, maak bespreekbaar wat je ziet en bespreek de negatieve effecten voor deze persoon, voor de omgeving én voor het reorganisatieproces. Heb begrip voor de emotie, maar accepteer het bijbehorende negatieve gedrag niet.

Creëer positieve kritische massa

Te vaak zien we focus ontstaan op de groep medewerkers die niet of te langzaam willen. We gaan in de ‘zorgstand’ en geven veel ruimte aan dit gedrag. Effectiever is om te focussen op de mensen die wél willen, hen te belonen en actief in te zetten. Begrens vooral wél het negatieve gedrag!

Ineffectief gedrag herkennen

We zien vaak de volgende ineffectieve gedragingen ontstaan:

Weerstand: bespreek wat je ziet, wat de consequentie hiervan is en wat je wél verlangt;

Emotie: toon begrip, laat een ander perspectief zien en begrens de emotie duidelijk in tijd en hevigheid;

Ogenschijnlijke meestand: ‘Ja zeggen…’ en ‘Nee doen….’. dit ondermijnt het proces, dus corrigeer hierop;

Constante vertraging: door alles constant te willen heroverwegen vertragen medewerkers het proces onnodig.

Wat gaat wel goed?!

Te vaak zien we focus op wat niet goed gaat. Het is een wetmatigheid dat zaken in veranderprocessen niet direct goed gaan, dus focus op wat wel goed gaat en vier deze successen samen. Sluit niet je ogen voor wat (nog) beter moet, maar geef het niet teveel aandacht. Het hoort erbij.

Hou vaart!

Reorganisaties duren vaak onnodig lang doordat de planning verstoord raakt door bovenstaande zaken. Dit frustreert onnodig het proces en de medewerkers. Hou dus de vaart erin door: focus op de gestelde doelen, heroverweeg niet constant genomen besluiten, verzand niet in details, houd focus op effectief gedrag.

Als laatste: ons veranderschema ter inspiratie en houvast:

Veranderaanpak

 

 

 

Gepubliceerd in de categorie: Leiderschap & Management, Organisatie & cultuurverandering, Teamcoaching & ontwikkeling